在这里，智慧无界。

我们携手创造，一个温暖的空间。

目标是什么？

企业的一切都必须围绕着目标？
如何让企业的战略转化为目标呢？

做企业就一件事：

化战略化为目标，化使命为成果

创造巅峰高绩效！！！

挑战巅峰绩效

从目标管理开始……

你认同吗？

01关于目标管理

谁提出的？

1954年，管理大师彼得·德鲁克在其名著《管理的实践》中提出了“目标管理”的概念，并提出了“目标管理和自我控制”的主张。

最大贡献

彼得·德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，因而“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

目标管理理论的提出是德鲁克对管理学界的一个伟大贡献，美国前总统布什在把2002年度的“总统自由勋章”授予彼得·德鲁克时，便指出他的三大贡献之一就是提出了目标管理理论。

成果在哪里

目标管理提出以后，一时之间，这种理论观点在美国管理学界和企业界甚嚣尘上，当时，正值西方经济自第二次世界大战后由恢复转向迅速发展的时期，西方企业急需新的管理方法来把企业引向欣欣向荣，目标管理可谓应时而生，逐渐被广泛使用，并很快风靡到日本和西欧国家，在世界管理界大行其道。

德鲁克核心思想

第一：目标不是命运，目标是方向

第二：目标不是命令，目标是承诺

第三：目标并不决定未来，目标是动员企业的资源和能力以实现未来的手段

第四：目标是用来衡量企业绩效的标准

第五：目标是分配任务的基础

第六：目标决定了企业的组织架构，决定了企业所进行的活动，也决定了资源和人员的配置

没有目标

去哪里都一样

02绩效始于信赖 成于目标

管理的对象是人

管理的任务则是使人能够扬长避短、共创业绩。

检验一个组织是否有巨大潜力

应该看组织的每个成员是否每天都会在没有保留、回避或不加思索的情况想，回答下面3个问题

——人会对一套价值观以及行之有效的理念和原则作出回应，并在业绩上呈现令人难以置信的增长势头

——20世纪50年代后期，德鲁克新创了“知识型员工”这个名词

——公司真正重要的是人：他们的知识、能力及其相互关系

3种类型的员工

——对体力工作者而言，效率是做好事情的能力，是管理的关键。

——对于知识型员工而言，效果就是做对事情的能力，这才是最为重要的。

——服务型员工需要有良好的自我感觉，他们代表公司与客户打交道，而他们的自我感觉在与客户打交道是常常会影响客户。

区别组织优劣的标准在于是否能够使普通员工做出不寻常的业绩。

——《德鲁克的最后忠告》

文章分享 

《被信赖的第一步》

——信赖感建立在平凡小节上

所以处理日常事务不可马虎

      你是否认为自己是个缺乏生产价值的人呢？假设我对一名职员说：“请打一个电话给这一个人。告诉他本来和他约在下午见面的，但现在我有急事要先办，所以请他明天才来。”这个时候大家都会说一声：“好，照办。”接着马上就替我打电话。但事后，有人会通知我说那一通电话已经打了，对方同意了明天才来，但也有些人是不通知我打电话的结果的。

      虽然说是小事情，但报告处理的结果和不报告处理结果，两者有极大的不同。因为虽然说我认为对方应当会答应改期见面，但是结果究竟如何，还是让我有所挂心的。只是因为要处理接着而来的工作，所以纵然挂心，也只能怀疑着。这个时候，通知一声：“你交待的电话已经打了，对方同意了。”这么一来，我心理便释然了。

      客户要求转达一些事给公司内承办人时，也是一样的。无误地把对方的意思转达给承办人，就算是尽了责任。但是能回复客户一声：“我确实把你的意思转给承办人了。”虽然对方不一定期待着你的回音，也会因为心安而高兴的。

      我认为照应了这种细节，会给周围的人一种安心感，由此产生对你的信赖。“那个人工作能力强，而且是能信赖的人。”这种评价，虽然也基于头脑灵活、手腕不错的优点上，但是更重要的，是从重视细节养成的信赖。

      会处理困难的事，但对细节却处理不当，绝不是好事。我认为比一件平凡事的处理，来得更重要。平时能把细节处理妥当，这种表现会带来别人对你的信赖感，以这种信赖感做为根基，然后发挥你的经验和才能，是推动业务的好方法。

      这不限于新进人员。我所信赖的部门负责人，都会向我报告细节的，不管是好消息或是坏消息。如果业务顺利的话，每一个部门的负责人实在不必一一报告发生过的事，但他们知道我的心意，就以肝胆相照的关系，不管好消息或是坏消息，都一一向我报告的。

      所以不要忽略细节，不要马马虎虎的处理日常的事，以便取得人家的信赖，成为公司不可缺少的人。

——《松下幸之助：经营管理全集》  

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